Durante muito tempo, o RH foi visto como uma área de suporte. Uma área importante, sim, mas ainda muito associada a processos operacionais, folha de pagamento, admissões, desligamentos, clima organizacional e demandas internas.

Esse cenário está mudando.

A alta liderança passou a esperar mais da área de gestão de pessoas. CEOs querem um RH capaz de participar das decisões do negócio, antecipar riscos, apoiar o crescimento da empresa, melhorar a produtividade, reter talentos e construir uma proposta de valor mais forte para os colaboradores.

E, nesse movimento, os benefícios corporativos deixam de ser apenas uma lista de vantagens oferecidas pela empresa. Eles passam a ocupar um lugar muito mais estratégico.

A pesquisa “A visão dos CEOs sobre o RH no Brasil”, desenvolvida pela Flash em parceria com a FIA Business School, mostra exatamente esse ponto. O estudo ouviu 168 CEOs, diretores-gerais e executivos que ocupam a primeira cadeira de empresas com mais de 300 colaboradores, de diferentes setores da economia.

Entre os dados mais relevantes, um chama atenção: apenas 10% dos CEOs acreditam que a estratégia de remuneração e benefícios da própria empresa é altamente estratégica e integrada ao posicionamento de marca empregadora.

Ou seja: muitas empresas já oferecem benefícios. Mas poucas conseguem transformar esse investimento em uma estratégia clara de atração, retenção, produtividade, bem-estar e fortalecimento da cultura.

O que os CEOs esperam do RH hoje?

Segundo a pesquisa, os CEOs brasileiros querem um RH menos operacional e mais conectado ao negócio.

As três competências mais desejadas pela alta liderança são:

• capacidade de gerir dilemas;
• visão estratégica de negócio;
• construção de confiança com a liderança.

Na prática, isso significa que o RH precisa sair da posição de apenas executar demandas e ocupar um lugar mais consultivo, analítico e provocador.

O CEO espera que o RH consiga responder perguntas como:

• Quais talentos precisamos para sustentar o crescimento da empresa?
• O nosso pacote de benefícios ajuda ou atrapalha a retenção?
• A remuneração total está alinhada ao perfil dos colaboradores?
• Quais riscos de clima, saúde mental e produtividade precisam ser tratados?
• Como os dados de pessoas podem apoiar decisões financeiras e estratégicas?
• O que precisamos mudar para sermos mais competitivos como marca empregadora?

Essas perguntas mostram que o RH estratégico não é aquele que fala apenas sobre pessoas. É aquele que entende que pessoas, cultura, produtividade, custos e crescimento fazem parte da mesma equação.

Benefícios corporativos não são custo. São parte da estratégia de crescimento

Um dos maiores desafios para o RH é mostrar que benefícios corporativos não devem ser avaliados apenas como despesa.

Quando bem estruturado, o pacote de benefícios pode ajudar a empresa a:

• atrair profissionais mais alinhados;
• reduzir turnover;
• melhorar clima organizacional;
• apoiar saúde e bem-estar;
• fortalecer a percepção de cuidado;
• aumentar engajamento;
• tornar a proposta de trabalho mais competitiva;
• melhorar a experiência do colaborador.

O problema é que, em muitas empresas, os benefícios ainda são contratados de forma fragmentada, sem diagnóstico claro, sem acompanhamento de dados e sem uma comunicação eficiente com os colaboradores.

A empresa oferece plano de saúde, vale-alimentação, vale-refeição, apoio psicológico, seguro, cartões, descontos, academias, educação financeira ou outros recursos. Mas o RH nem sempre consegue medir o impacto real de tudo isso.

E quando não há clareza sobre o impacto, o benefício vira apenas um item de contrato.

Para o CEO, isso é um problema. Afinal, se há investimento, é preciso haver direção, critério e resultado.

Saúde mental e benefícios flexíveis estão no centro da agenda

A pesquisa da Flash e FIA mostra que, na visão dos CEOs, os benefícios que mais devem ganhar força nos próximos três a cinco anos são:

• benefícios voltados à saúde mental e ao bem-estar integral, apontados por 80% dos CEOs;
• benefícios flexíveis, apontados por 74%;
• benefícios ligados à educação e desenvolvimento contínuo, com 56%;
• benefícios financeiros, como educação financeira, previdência e investimentos, com 55%;
• benefícios voltados à família e diferentes fases de vida, com 42%;
• benefícios tradicionais, como plano de saúde e vale-refeição, com 38%.

Esse dado é muito importante porque revela uma mudança de mentalidade.

Os benefícios tradicionais continuam sendo relevantes. Plano de saúde, VA, VR e outros itens básicos seguem como parte essencial da remuneração total. Mas eles já não são suficientes para diferenciar uma empresa no mercado.

O que passa a ganhar força é a personalização.

Colaboradores diferentes vivem momentos diferentes. Um profissional pode valorizar mais saúde mental. Outro pode precisar de apoio financeiro. Outro pode buscar desenvolvimento. Outro pode estar em uma fase da vida em que benefícios familiares fazem mais sentido.

Por isso, a tendência dos benefícios flexíveis cresce: eles permitem que a empresa construa um pacote mais aderente à realidade do time, sem necessariamente aumentar a complexidade da operação interna.

A saúde mental também passou a ser uma pauta regulatória

A saúde mental no trabalho deixou de ser apenas uma pauta de clima organizacional ou de bem-estar.

Com a atualização da NR-1, os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho passaram a fazer parte do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. Isso significa que as empresas precisam olhar para temas como organização do trabalho, excesso de carga, pressão constante, assédio, conflitos, falta de autonomia e outros fatores que podem contribuir para adoecimento físico e mental.

Na prática, isso reforça que saúde mental não pode ser tratada apenas como uma campanha pontual no Setembro Amarelo ou como um benefício isolado.

Oferecer apoio psicológico, telemedicina, programas de bem-estar ou outros benefícios pode fazer parte da estratégia. Mas a empresa também precisa olhar para a forma como o trabalho está organizado.

Esse é um ponto central para o RH estratégico: conectar cuidado com gestão.

Não basta oferecer um benefício se a rotina da empresa continua gerando sobrecarga, insegurança, desalinhamento e conflitos. O benefício precisa estar dentro de uma política mais ampla de prevenção, escuta, liderança responsável e gestão de riscos.

O pacote de benefícios precisa conversar com o negócio

Um pacote de benefícios eficiente não nasce apenas da pergunta: “o que as outras empresas estão oferecendo?”

Essa pergunta é importante, mas não suficiente.

A gestão de benefícios precisa considerar:

• o perfil dos colaboradores;
• o momento da empresa;
• o orçamento disponível;
• os desafios de atração e retenção;
• os indicadores de turnover e absenteísmo;
• a cultura organizacional;
• os riscos de saúde e bem-estar;
• a experiência do colaborador;
• a estratégia de crescimento.

Uma empresa com alta rotatividade pode precisar olhar para benefícios que aumentem permanência e percepção de segurança. Uma empresa em expansão pode precisar de benefícios que ajudem a atrair talentos. Uma empresa com equipes sobrecarregadas pode precisar fortalecer ações de saúde mental e bem-estar. Uma empresa com muitos colaboradores operacionais pode precisar simplificar acesso, comunicação e suporte.

O benefício certo é aquele que responde a uma necessidade real.

Por isso, o RH precisa atuar com dados.

O RH precisa medir o impacto dos benefícios

A pesquisa também mostra que os CEOs ainda enxergam fragilidades importantes nas competências de entrega do RH, especialmente em dados, tecnologia e compliance.

Esse ponto é decisivo para a gestão de benefícios.

Se o RH não mede, fica difícil defender investimento. Se não acompanha adesão, utilização e satisfação, fica difícil saber o que deve ser mantido, ajustado ou substituído. Se não cruza dados de benefícios com indicadores de pessoas, fica difícil mostrar impacto para a diretoria.

Alguns indicadores que podem ajudar são:

• custo mensal do pacote de benefícios;
• custo por colaborador;
• taxa de adesão por benefício;
• taxa de utilização;
• satisfação dos colaboradores;
• dúvidas e chamados recorrentes;
• relação entre benefícios e turnover;
• relação entre benefícios e absenteísmo;
• participação em campanhas internas;
• percepção de valor do pacote.

Esses dados ajudam o RH a deixar de trabalhar apenas com percepção e passar a construir argumentos mais sólidos.

Quando o RH chega à diretoria com dados, ele muda a conversa.

Em vez de dizer “precisamos melhorar os benefícios”, passa a dizer: “temos baixa adesão neste benefício, alto custo em outra solução, aumento de demanda por saúde mental e risco de perda de talentos em determinada área. Por isso, recomendamos este ajuste.”

Essa é a diferença entre um RH operacional e um RH estratégico.

Benefícios também precisam ser comunicados

Um erro comum nas empresas é acreditar que contratar bons benefícios basta.

Não basta.

O colaborador precisa saber o que está disponível, como acessar, quando utilizar e qual valor aquilo pode gerar para sua vida.

A Pesquisa de Benefícios Corporativos 2026 da Robert Half reforça esse ponto ao mostrar que apenas 42% dos profissionais percebem que a empresa onde trabalham oferece um pacote superior ao de outras organizações. O estudo também aponta que 77% dos profissionais consideram que os benefícios deveriam ser atualizados para acompanhar as mudanças do mercado de trabalho.

Esse dado mostra que existe uma lacuna importante de percepção.

Às vezes, a empresa até possui um bom pacote, mas comunica mal. Em outros casos, comunica no momento da admissão e depois nunca mais fala sobre o assunto. Também é comum que o colaborador conheça o nome do benefício, mas não entenda suas regras ou formas de uso.

Por isso, comunicação de benefícios deve ser uma ação contínua.

O RH pode trabalhar campanhas internas, guias simples, vídeos explicativos, lembretes por e-mail, comunicação por WhatsApp, materiais no onboarding, apoio das lideranças e ações temáticas ao longo do ano.

O benefício precisa sair da gaveta e entrar na rotina.

Tecnologia pode simplificar a gestão de benefícios

Outro ponto importante é a centralização.

À medida que as empresas contratam diferentes fornecedores, a operação pode ficar mais complexa. Um canal para cada benefício, uma regra para cada parceiro, múltiplos contatos, planilhas separadas e informações espalhadas aumentam o trabalho do RH e dificultam a experiência do colaborador.

Relatórios recentes da Mercer Marsh Benefícios apontam que centralizar dados e utilizar tecnologia pode tornar os benefícios mais acessíveis, personalizados e relevantes. O estudo global de tecnologia em benefícios de 2026 mostra que 89% dos empregadores já centralizaram ou pretendem centralizar seus benefícios dentro de um ano.

Esse movimento tem relação direta com eficiência.

Quando a gestão é centralizada, o RH ganha mais visibilidade, reduz retrabalho, melhora o controle de dados e facilita o suporte aos colaboradores.

Para empresas que precisam fazer mais com menos tempo, essa simplificação é uma vantagem competitiva.

Como transformar benefícios em estratégia?

Para que os benefícios corporativos tenham impacto real, o RH precisa construir uma gestão mais intencional. Alguns passos ajudam nesse processo.

1. Diagnosticar o cenário atual

Antes de contratar novas soluções, é preciso entender o que a empresa já oferece, quanto custa, quem utiliza, quais dúvidas aparecem com frequência e quais benefícios têm baixa adesão.

2. Ouvir os colaboradores

Pesquisas internas, conversas com lideranças e análise de chamados ajudam a identificar o que as pessoas valorizam, o que desconhecem e quais necessidades não estão sendo atendidas.

3. Cruzar benefícios com indicadores de negócio

Turnover, absenteísmo, produtividade, clima e engajamento ajudam a mostrar se o pacote atual contribui para os objetivos da empresa.

4. Priorizar flexibilidade

Benefícios flexíveis permitem criar pacotes mais aderentes a diferentes perfis de colaboradores, respeitando fases de vida, necessidades individuais e prioridades diversas.

5. Fortalecer saúde mental e bem-estar

O cuidado com saúde mental precisa ser tratado de forma estratégica, considerando benefícios, liderança, cultura, organização do trabalho e prevenção de riscos psicossociais.

6. Simplificar a operação

Quanto mais simples for a administração dos benefícios, mais tempo o RH tem para atuar de forma estratégica. Centralização, tecnologia e bons parceiros ajudam nessa jornada.

7. Comunicar com clareza

O pacote precisa ser compreendido. Benefícios que não são conhecidos, acessados ou valorizados perdem força como ferramenta de engajamento e retenção.

8. Revisar continuamente

As necessidades dos colaboradores mudam. O mercado muda. A empresa muda. Por isso, a política de benefícios também precisa ser revisitada periodicamente.

O novo papel do RH: conectar pessoas, dados e crescimento

O RH que os CEOs esperam não é apenas o RH que cuida de pessoas. É o RH que cuida de pessoas entendendo o impacto disso no negócio.

Isso não torna a área menos humana. Pelo contrário.

Quando o RH tem dados, estratégia e voz na tomada de decisão, ele consegue defender melhor aquilo que realmente importa para os colaboradores. Consegue mostrar por que saúde mental precisa de investimento. Consegue explicar por que benefícios flexíveis fazem sentido. Consegue provar que clima, retenção e produtividade não são assuntos abstratos.

São fatores que impactam diretamente o crescimento da empresa.

A pesquisa da Flash e FIA deixa uma mensagem clara: o RH precisa ocupar um lugar mais estratégico. E a gestão de benefícios é uma das formas mais concretas de fazer isso acontecer.

Como a Vallora Benefícios pode ajudar?

A Vallora Benefícios atua como um hub especializado em soluções corporativas, ajudando empresas a construírem uma gestão de benefícios mais simples, eficiente e alinhada à realidade dos colaboradores.

Com a Vallora, o RH pode centralizar diferentes soluções, reduzir a complexidade operacional, contar com suporte próximo e estruturar um pacote mais aderente aos objetivos da empresa.

Mais do que oferecer benefícios, é preciso garantir que eles façam sentido para as pessoas e para o negócio.

Quando benefícios são bem escolhidos, bem comunicados e bem geridos, eles deixam de ser apenas um item da folha de pagamento e passam a fazer parte da estratégia de crescimento.

Se a sua empresa quer transformar benefícios em valor percebido, retenção e eficiência para o RH, fale com a Vallora Benefícios.

Perguntas frequentes sobre RH estratégico e benefícios corporativos

O que é RH estratégico?

RH estratégico é a atuação da área de gestão de pessoas conectada aos objetivos do negócio. Isso inclui decisões sobre talentos, cultura, liderança, benefícios, produtividade, clima, dados e crescimento da empresa.

Por que benefícios corporativos são estratégicos?

Porque influenciam atração, retenção, engajamento, bem-estar, clima organizacional e percepção de valor do colaborador. Quando bem geridos, os benefícios ajudam a empresa a ser mais competitiva no mercado.

Quais benefícios devem ganhar força nos próximos anos?

Segundo a pesquisa Flash e FIA, os benefícios voltados à saúde mental e bem-estar integral, benefícios flexíveis, educação, desenvolvimento contínuo e benefícios financeiros devem ganhar relevância nos próximos três a cinco anos.

Como saber se o pacote de benefícios está funcionando?

O RH deve acompanhar indicadores como adesão, utilização, satisfação, custo por colaborador, turnover, absenteísmo, volume de dúvidas e percepção de valor dos colaboradores.

Benefícios flexíveis substituem os benefícios tradicionais?

Não necessariamente. Benefícios tradicionais continuam importantes, mas os benefícios flexíveis ampliam a possibilidade de personalização e permitem que diferentes perfis de colaboradores escolham soluções mais alinhadas às suas necessidades.

Qual é a relação entre saúde mental, benefícios e NR-1?

Com a atualização da NR-1, os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho passaram a integrar o gerenciamento de riscos ocupacionais. Benefícios de saúde mental podem apoiar a estratégia, mas precisam estar conectados a uma gestão mais ampla de prevenção, cultura, liderança e organização do trabalho.

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Pesquisa Flash e FIA: A visão dos CEOs sobre o RH no Brasil
https://flashapp.com.br/pesquisa-ceos

Pesquisa de Benefícios Corporativos 2026 da Robert Half
https://www.roberthalf.com/br/pt/insights/pesquisas/beneficios-corporativos-uma-vantagem-competitiva

Mercer Marsh Benefícios: Employee Benefits and Technology Trends Report 2026
https://www.marsh.com/en/services/employee-health-benefits/insights/employee-benefits-and-technology-trends-report.html