A taxa de rotatividade, conhecida como turnover, de uma empresa, ou seja, quanto tempo os funcionários permanecem em uma posição, é um dos índices mais importantes na análise de resultados do RH. As demissões e contratações custam em produtividade e em pagamentos de encargos trabalhistas, sejam voluntárias ou involuntárias — quando a empresa demite o funcionário. 

O Brasil tem uma das maiores taxas de turnover a nível mundial, cerca de 51,3% ao ano, segundo a divulgação do CAGED, Cadastro Geral de Empregados e Desempregados, produto do Ministério do Trabalho e Emprego. Sendo assim, 1 em cada 2 colaboradores foi desligado ou pediu demissão do seu emprego nos últimos 12 meses. Outro dado que chama atenção é que, no país, metade desse número é de desligamentos voluntários.

Importante lembrar que o monitoramento do Ministério é apenas sobre empregos formais, com carteira de trabalho assinada. Os postos ocupados por trabalhadores MEI, com CNPJ, portanto prestadores de serviço,  não entram no cálculo. 

O que é turnover? 

A taxa de turnover mede a rotatividade de colaboradores em uma empresa, o quanto o quadro de funcionários muda ao longo do ano. Essa taxa pode ser medida de modo global, bem como por departamentos ou setores e é um dos indicadores da saúde do negócio.

Os dados do Ministério do Trabalho e Emprego apontam que, dos colaboradores que deixaram seus postos de trabalho nos últimos 12 meses, 36% pediram demissão de forma voluntária. Um dos principais motivos foi o salário e já ter outro emprego em vista. Em torno de 45% foram demitidos sem justa causa, enquanto em 16% dos casos a causa foi o término de contrato por prazo determinado. 

Uma alta rotatividade de funcionários impacta diretamente nos custos da gestão de pessoas, com as demissões que deduzem pagamento de multa em cima do valor do FGTS, salário e férias proporcionais, por exemplo. 

Ainda, indiretamente, nos custos do processo de contratação de uma nova pessoa: seleção, exame admissional, inclusão nos benefícios corporativos, treinamento e onboarding. Além da produtividade perdida com a redução do quadro de colaboradores. 

É mais comum falarmos de turnover junto a retenção e engajamento, já que são fatores em que a empresa pode atuar para reduzir suas taxas de rotatividade. Mas saiba que nem só os casos em que o próprio funcionário se demite é considerado turnover.

Com base nesta informação, podemos elencar alguns tipos de turnover:

Tipos de turnover 

• Turnover voluntário: o funcionário se demite de modo voluntário, por vontade própria.
• Turnover involuntário: a empresa demite o colaborador. 
• Turnover funcional: quando a saída do funcionário traz benefício para a companhia, por exemplo: a demissão de um colaborador com baixo desempenho.  
• Turnover disfuncional: é o oposto da alternativa anterior. Trata-se de uma saída que prejudica a empresa, como a demissão voluntária de um colaborador comprometido com o negócio.  
• Turnover geral: engloba todas as saídas de funcionários, independentemente do motivo ou período. 

As divisões acima são interessantes para identificar dores da gestão, por exemplo uma alta taxa de turnover disfuncional é um sinal de alerta enquanto um alto turnover funcional pode ser bom. O número geral é ótimo como comparativo de mercado, mas sozinho não desvenda onde está o problema da empresa. 

No caso do turnover voluntário, o desenvolvimento e retenção de talentos para evitar a alta rotatividade é responsabilidade de todos os gestores e não apenas do setor de gestão de pessoas. Portanto, o monitoramento também deve ser. Faça o cálculo no seu setor e compare com a média da organização, um número acima merece atenção dobrada. 

A pesquisa “Panorama Gestão de Pessoas Brasil”, realizada pela Sólides em parceria com a Offerwise, entrevistou 1000 pessoas por todo o Brasil entre as áreas de RH, gestão de pessoas e lideranças. Em meio aos tópicos mapeados, está o turnover, veja a seguir:

Sobre a taxa de turnover das empresas em 2023, 8,9% dos respondentes não tinham a informação; 5,5% a consideraram alta e acima da média de mercado; 18,6% alta mas dentro da média de mercado; os demais respondentes a considerou controlada ou baixa. 

Como fazer o cálculo do turnover? 

A fórmula básica é: 

Turnover = ( número de saídas/ número médio de funcionários) x 100

Seguindo um passo a passo: 

1. Determine o período: escolha o período de tempo que deseja analisar (por exemplo, um ano, um trimestre).

2. Conte o número de saídas: registre quantos funcionários saíram da empresa durante esse período.

3. Calcule o número médio de funcionários:

• Some o número de funcionários no início e no final do período.
• Divida por 2.
• Exemplo: Se você tinha 100 funcionários no início e 120 no final, a média seria:

Média = (100 +120) /2 = 110 

4. Aplique a Fórmula:

Se você teve 10 saídas e uma média de 110 funcionários:

Turnover = (10/110) x100 = 9,09% 

Quais os principais motivos para o turnover? 

Lembrando que turnover considera saídas por qualquer motivo, não falaremos apenas de saídas voluntárias.  

Legislação trabalhista 

Pode parecer inusitado, mas segundo o artigo “Rotatividade no mercado de trabalho e incentivos do arcabouço institucional brasileiro”, um dos fatores que impactam as taxas brasileiras é o próprio funcionamento da legislação trabalhista. 

A consolidação das leis do trabalho (CLT) abre a possibilidade dos contratos de trabalho por prazo determinado. Estes permitem que trabalhadores contratados diretamente pela empresa atuem por no máximo dois anos, com prazo de encerramento já pré-determinado desde a contratação. 

O contrato de experiência entra como um tipo particular de contrato por prazo determinado, com tempo máximo de 90 dias e demissões feitas no encerramento do contrato não são onerosas para a empresa, mais uma vez facilitando essa rotatividade.

O artigo traz, ainda, que as demissões sem justa causa trazem benefícios ao trabalhador, o que incentiva o vínculo de curto prazo. 

Qualidade dos postos de trabalho 

Na live de divulgação do CAGED de agosto de 2024, os representantes do Ministério do Trabalho e Emprego apontam a qualidade dos postos de trabalho como um dos motivos da rotatividade de funcionários no Brasil.

Na ocasião, os dados mostraram um saldo positivo de novos empregos, contudo uma permanência dos índices elevados de demissões levantam esta hipótese. 

Qualidade de postos de trabalho é uma questão genérica, mas o Panorama Gestão de Pessoas Brasil, aponta informações relevantes para aprofundar, tais quais: salários, benefícios corporativos e reconhecimento profissional. 

Sazonalidade de alguns setores da economia 

Como ao falar de rotatividade estamos calculando as demissões, setores sazonais contratam mais pessoas em determinadas épocas do ano e demitem quando a demanda termina. Esse fator por si só aumenta a taxa de turnover, por isso esta causa não deve ser ignorada ao falarmos da taxa de 51,3% a nível nacional.

Setores agrícolas como o fumo, cana-açúcar e cultivo de maçã se enquadram nos casos sazonais. Além da área da construção civil e o comércio, já que por exemplo nos meses de novembro a janeiro costuma contratar mais pessoas para a demanda de Natal e Ano Novo.  

Demissões voluntárias 

Um levantamento do Ministério do Trabalho e Emprego, feito entre novembro de 2023 e abril de 2024, apontou os principais motivos pelos quais as pessoas pediram demissão no período. 

A pesquisa foi feita por meio de um questionário não obrigatório. A solicitação foi enviada no aplicativo da Carteira de Trabalho Digital – CTPS. Segundo o Ministério, conforme citado no portal de notícias  g1: 

• A mensagem de convite alcançou 951 mil dispositivos instalados na Carteira de Trabalho Digital – CTPS;
• 70.963 questionários foram respondidos — deste total, 53.692 reconheceram o desligamento a pedido e os motivos da decisão.

Os resultados mostraram que:

• 36,5% já tinham outro emprego em vista;
• 32,5% saíram por conta do baixo salário;
• 24,7% indicaram falta de reconhecimento;
• 24,5% problemas éticos com a forma de trabalho da empresa;
• 16,2% tinham problemas com a liderança imediata;
• 15,7% citaram a inexistência de flexibilidade da jornada.

Demissões involuntárias 

Por fim, um dos motivos do turnover é quando a empresa demite o colaborador.  Essa demissão também deve ser considerada no cálculo de rotatividade. Ainda, que seja um turnover funcional como comentamos antes, trazendo benefícios à companhia. 

Os motivos da demissão variam entre baixa produtividade, desengajamento com o time e com a empresa, falta de alinhamento cultural ou até uma contratação errada em que era esperado um desempenho técnico do funcionário que está além da capacidade real que ele apresenta. 

Algumas dessas razões são importantes de serem avaliadas, a fim de melhorar o processo de contratação e a relação da liderança com seus liderados, evitando novos desalinhamentos. 

Dicas de engajamento e retenção de talentos para melhorar as taxas de turnover 

Se a sua empresa tem taxas acima das praticadas no setor ou identificou prejuízos financeiros devido à rotatividade de colaboradores, é hora de pensar em ações de engajamento e retenção.

Ajustes na contratação de novos colaboradores

O primeiro passo é criar uma descrição de vaga adequada, em que as atividades do cargo estejam alinhadas às funções a serem executadas. Caso o setor de pessoas responsável por abrir a vaga não tenha certeza sobre a descrição, é importante consultar a liderança da área em que será alocado o novo colaborador. 

O desalinhamento desde o princípio é um dos fatores para contratações incorretas e gera insatisfação tanto para o funcionário como para o gestor. 

Criar processos estruturados de feedback 

Entre os motivos de demissão tanto voluntárias como involuntárias está a falta de feedback. Ela gera o desengajamento do funcionário com o negócio e impede o aprimoramento das funções que desempenha.  

Para evitar cair no esquecimento, o setor de pessoas pode propor processos estruturados de feedback com uma frequência padrão e tópicos obrigatórios. Nada impede que colegas e gestores deem feedbacks em outros momentos e fora do escopo planejado. O que não impede colegas e gestores de darem feedbacks em outros momentos e fora do escopo planejado.

Desenvolver um plano de cargos e salários

Ter perspectiva de onde é possível chegar na empresa em relação a remuneração e cargos pode ser um fator decisivo para o colaborador engajar no trabalho e optar por permanecer na empresa. 

O plano de cargos e salários irá traçar quais cargos estão disponíveis na companhia, qual a progressão de carreira possível e esperada e os benefícios que vem com ela. 

Essa dica entra para resolver uma das dores apontadas no Panorama Gestão de Pessoas Brasil 2024: o relatório indica que apenas 20% dos profissionais não pensam em mudar de emprego, enquanto 80% podem mudar de emprego este ano e destes, metade têm altas chances de trocar de emprego. 

A falta de perspectiva de crescimento, na maioria das vezes, causa o desengajamento com o cargo, sendo a informação acima apenas um sintoma. O colaborador acredita que para ter melhores oportunidades de carreira precisa ir para outra empresa. 

Criar um ambiente saudável 

Entre outros motivos para querer mudar de emprego apontados pelo Panorama, a falta de preocupação da empresa com a saúde mental está mapeada e ainda, a falta de reconhecimento no trabalho. 35,2% dos funcionários em cargos operacionais não se sentem reconhecidos por colegas. 

Ter um ambiente de trabalho saudável, com pessoas que se incentivem no dia-a-dia, uma liderança próxima e positiva e que se preocupa com o bem estar dos seus liderados para além do ambiente corporativo é importante para reduzir o turnover. 

Ofereça um bom pacote de benefícios corporativos 

Por fim, o Panorama aponta que o pacote de benefícios corporativos é motivo para 30% das demissões voluntárias. O salário ainda é a principal razão, mas os benefícios se tornam cada vez mais relevantes. 

Os principais benefícios oferecidos pelas empresas são:

• Vale alimentação ou refeição;
• Vale transporte;
• Convênio médico e/ou odontológico;
• Descontos em academias.

Para se destacar e investir no employer branding da empresa existem outras opções, como os benefícios flexíveis que permitem o uso em restaurantes e supermercados além de algumas lojas, auxílio home-office quando a empresa adota esta modalidade. Promover programas de bem-estar e benefícios que fornecem acesso a consultas médicas e psicológicas online também estão ganhando espaço.

Atente-se também ao valor disponibilizado nos benefícios, muitas vezes não é a adição de um novo benefício que irá fazer diferença e sim aumentar o valor do vale alimentação por exemplo, acompanhando os preços praticados no mercado. 

Quer revisar seu pacote de benefícios da sua empresa ou implementar um novo? 

A Vallora Benefícios é especialista há mais de 8 anos, temos disponível um hub de benefícios para cuidar dos colaboradores e dos negócios.

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Conclusão 

O turnover elevado, especialmente em um cenário como o brasileiro, onde metade dos funcionários são desligados ou se demitem a cada ano, representa um grande desafio para as organizações. Além dos custos financeiros relacionados às contratações e demissões, a rotatividade constante também afeta a produtividade e o clima organizacional. 

Para mitigar seus impactos, é importante que as empresas invistam em estratégias de retenção de talentos, como a criação de um ambiente de trabalho saudável, a oferta de um pacote de benefícios competitivo e o desenvolvimento de planos de carreira claros. 

Além disso, que cada gestor monitore os índices de rotatividade de seu setor, a fim de implementar medidas corretivas personalizadas. Ao agir proativamente, é possível reduzir o turnover e garantir uma equipe mais engajada e comprometida com os objetivos da organização.

Perguntas frequentes

O que é turnover em uma empresa?

Turnover é a taxa de rotatividade de funcionários em uma empresa, ou seja, a frequência com que colaboradores entram e saem do quadro de funcionários em um determinado período.

Como reduzir a taxa de turnover?

Para reduzir o turnover, é importante investir em estratégias de retenção de talentos, como oferecer melhores benefícios, criar planos de carreira e garantir um ambiente de trabalho saudável e motivador.