Uma dor comum aos gestores da área de RH é não ter nitidez de como as ações de gestão de pessoas impactam nas metas globais da empresa.

Afinal, faturamento, vendas, projetos concluídos estão mais relacionados aos setores comercial e de projetos/execução, o que o RH influencia, afinal? Ele cuida das pessoas que atuam em todos os setores e são as responsáveis pelos resultados.

O capital humano de um negócio é tão ou mais importante que os recursos estruturais e financeiros.  

Para tornar os resultados do RH mais visíveis e estratégicos, a área deve ter metas palpáveis com impacto direto nas metas globais. Além de indicadores para medir o atingimento ou não.   

O RH não deve ser entendido apenas como folha de pagamento ou recrutamento e seleção, a área envolve a produtividade do time, a criação de um ambiente de trabalho seguro e estratégico. Para acompanhar os resultados, é preciso ter claro quais os ganhos esperados, isto é, as metas da área. Sem metas, qualquer resultado é válido mesmo que não esteja alinhado à perspectiva do negócio. 

Como ferramenta para estabelecer metas veremos neste artigo a estratégia SMART. Além de entender como definir os KPIs (Key Performance Indicators), ou indicadores-chave de desempenho. A partir deles, metrificar os resultados da área torna-se mais palpável e vai facilitar a sua gestão. 

Neste artigo trataremos:

1. Como definir metas SMART;
2. O que é um KPI;
3. Como usar KPI na gestão de pessoas e exemplos;
4. Conclusão.

1. Como definir metas SMART;

A metodologia de metas SMART propõe seguir cinco critérios na criação de metas, um correspondente a cada letra. 

• Critério 1- Specific (Específica)
• Critério 2- Measurable (Mensurável)
• Critério 3- Attainable (Atingível)
• Critério 4- Relevant (Relevante)
• Critério 5- Time based (Temporal)

Isso significa que uma meta SMART deve ser específica, ou seja dizer exatamente o que deve ser alcançado, por exemplo ao invés de “aumentar a retenção de talentos” use “aumentar a retenção de talentos em 5%”. 

Mensurável, isto é, criar metas possíveis de medir o progresso e o sucesso dela, seguindo nosso exemplo ficaria: “Aumentar a retenção de talentos em 5%, contabilizando as demissões e contratações.” Contabilizar as demissões e contratações te dá uma métrica possível de mensurar.

Atingível, demanda que a meta seja de fato possível seguindo as métricas estabelecidas. Cabe ao profissional do RH avaliar o histórico de resultados, quais ações podem ser feitas e qual a mudança esperada a partir delas, para então traçar uma meta possível sem deixar de ser desafiadora. Metas inatingíveis podem ser desestimulantes para o time e para a própria liderança, prejudicando o engajamento.

Relevante, no exemplo dado em que a meta seria melhorar a retenção de talentos, questione: É de fato importante aumentar a retenção de talentos? Ela está ruim ou são feitas poucas demissões? E qual o impacto financeiro e organizacional da retenção de talentos atual? Influencia na meta global da organização? Cheque se de fato faz sentido o objetivo proposto.

Por último, temporal. Toda meta deve ter um prazo para ser cumprida. Em quanto tempo/Quando deve ser atingida? é a pergunta guia deste critério. 

A partir da definição de metas, vamos trabalhar com os indicadores-chave que serão o caminho para alcançá-las.

2. O que é um KPI;

KPI é a sigla do termo em inglês Key Performance Indicator, seria o indicador-chave de performance, aquele que mede o sucesso do seu objetivo. Pode ser usado para acompanhar o alcance da meta no prazo estabelecido ou então a porcentagem dela que foi concluída ao longo do processo até chegar a data final. 

Os KPIs te permitem destrinchar metas complexas em indicadores simples e sempre mensuráveis. Vale a máxima de que para melhorar deve ser possível mensurar, são a letra M das metas SMART. Ou seja, o como você vai mensurar já definido anteriormente pode ser o seu KPI ou fazer parte dele. Dentro do nosso exemplo, a mensuração partia da contagem de contratações e demissões. Contudo, podemos ser ainda mais assertivos, acrescentando os motivos das demissões e contratações para qualificar os dados e criar KPIs mais específicos.

Importante dizer que KPI é estratégico, não operacional. Na hora de criar um KPI ele não deve ser uma checklist de tarefas, não se iluda ao achar que realizar 10 reuniões one-one pode ser um KPI. Por mais que seja relevante mapear as tarefas operacionais a serem feitas, elas não são indicador de resultado, uma vez que as reuniões one-one do exemplo podem ter sido mal executadas e não surtir o efeito desejado. 

Entender o resultado gerado pela área de gestão de pessoas por meio de indicadores valoriza os marcos atingidos e o trabalho do RH, sendo uma forma até de conseguir novos recursos de investimento. E te ajuda a apresentar o seu trabalho para outros gestores e até a um conselho administrativo. 

3. Como usar KPIs na gestão de pessoas e exemplos

Primeiro defina as metas em cima da metodologia SMART e alinhe-as com as outras áreas da empresa, afinal todos estão trabalhando por um objetivo comum. Separe as metas entre as de curto e médio prazo e as de longo prazo, pode segmentar também pela dificuldade de atingi-las. E sempre priorize o que deve focar em cada momento, com muitos objetivos simultâneos talvez nenhum deles seja de fato realizado. O que é mais importante no momento? Esta é sua prioridade.

Exemplos de indicadores:

Vamos dar alguns exemplos de indicadores para gestão de pessoas, que podem se basear ao pensar os KPIs da área.

• Turnover/Taxa de rotatividade: trocas constantes na equipe custam caro, evitá-las te permite uma equipe mais entrosada, mais capaz pelo conhecimento técnico acumulado e evita gastos com onboardings desnecessários. 
• Produtividade: a produtividade da equipe diz sobre a agilidade nas entregas e qualidade do que é feito. Para melhorar a produtividade, além de técnicas de organização, capacitações são bem vindas. Quanto mais alguém sabe sobre o próprio trabalho, mais ágil e qualificada será a entrega.
• Aprendizagem pós treinamentos: entender se um treinamento foi de fato efetivo é importante para melhorar a aprendizagem da empresa e ver resultados em cima dele. Para isso, podem ser feitos testes de conhecimento.
• ROI (Retorno sobre investimento) dos treinamentos: a contratação de treinamentos deve refletir na execução do negócio. Observe se o novo conhecimento tem relação com as atividades dos colaboradores e está sendo bem aplicado. Pode ser medido o tempo economizado em uma tarefa, o aumento da qualidade e outros, tudo isso reduz custos. Pois impacta na produtividade, evita refações e é capaz de subir o ticket médio dos projetos/produtos vendidos.
• eNPS: é uma variação do NPS clássico, este traduz a satisfação do colaborador no ambiente de trabalho. Pode ser coletado com pesquisa interna.
• Custo versus retorno do pacote de benefícios contratado: o pacote de benefícios da sua empresa: VA, VR, Vale transporte e outros está valendo a pena? Qual o suporte recebido da empresa contratada? Um parceiro de benefícios pode otimizar recursos e evitar preocupações extras. 

4. Conclusão 

A partir de uma boa estratégia o RH entrega mais valor para a empresa e auxilia no atingimento das metas. Ter indicadores claros e acompanhá-los tira a área do apenas operacional tornando-a estratégica. 

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